괴롭힘 신고했더니 지방 발령, 이게 합법일까

괴롭힘을 견디다 못해 회사에 신고서를 냈다. 며칠 뒤 돌아온 것은 사과가 아니라 인사발령이었다. 담당 업무가 바뀌고, 평가 등급이 떨어지고, 원치 않는 부서로 옮겨진다. 이런 제보가 끊이지 않는다. 신고가 곧 불이익으로 이어진다면, 법이 만든 신고 제도는 껍데기가 된다.

신고자에 대한 불이익은 그 자체로 위법이다

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 금지하는 데 그치지 않는다. 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장했다는 이유로 해고, 징계, 부당한 인사조치 등 불리한 처우를 하는 행위를 별도로 금지한다. 여기서 '불리한 처우'는 해고만이 아니다. 원치 않는 전보, 업무 배제, 평가·성과급에서의 차별, 집단 따돌림을 방치하는 것까지 폭넓게 포함될 수 있다.

주목할 점은 제재 수위다. 괴롭힘 행위 자체와 달리, 신고자에 대한 불이익 조치에는 형사처벌 조항이 붙어 있는 것으로 알려져 있다. 신고자 보호가 제도의 핵심이라는 뜻이다.

관건은 '신고'와 '불이익' 사이의 연결고리

다툼은 대개 인과관계에서 갈린다. 회사는 "정기 인사였다", "업무상 필요였다"고 설명하기 마련이다. 그래서 신고 시점과 인사조치 시점이 얼마나 가까운지, 조치에 합리적 사유가 있는지, 다른 직원과 비교해 유독 불리했는지가 판단의 기준이 된다. 사실관계에 따라 결론이 달라지는 영역이다.

그래서 어떻게 대응할 것인가

첫째, 신고와 그 이후의 흐름을 시간 순으로 기록한다. 신고 접수일, 인사발령일, 업무 변경 내용을 날짜와 함께 남긴다. 둘째, 조치의 '전과 후'를 비교할 자료를 확보한다. 이전 업무 분장, 평가 결과, 성과급 내역이 인과관계를 보여 주는 증거가 된다. 셋째, 회사 내부 신고와 별개로 관할 고용노동청 진정을 검토한다. 불이익 조치는 회사의 자율 시정에 맡기기보다 외부 기관의 판단을 구하는 편이 안전할 수 있다. 신고 자체보다, 신고 이후를 어떻게 기록하느냐가 승패를 가른다.