부당해고 당했다면, 3개월 안에 해야 할 일

"내일부터 나오지 마세요." 문자 한 통이 전부였다. 이유도, 서면도 없었다. 이런 통보를 받은 근로자가 가장 먼저 확인해야 할 것은 억울함의 크기가 아니라 달력이다. 부당해고를 다툴 시간은 정해져 있다.

해고가 정당하려면 세 관문을 넘어야 한다

근로기준법은 사용자가 '정당한 이유' 없이 해고하지 못하도록 정하고 있다. 판례가 요구하는 정당성은 대체로 세 갈래로 나뉜다.

첫째는 사유다. 근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 잘못이나 사정이 있어야 한다. 둘째는 절차다. 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회·소명 기회 같은 절차가 있다면 이를 지켜야 한다. 셋째는 양정, 즉 잘못의 무게와 처분의 균형이다. 가벼운 잘못에 해고라는 가장 무거운 처분을 내렸다면 정당성을 인정받기 어렵다.

특히 해고는 그 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다. 문자나 구두 통보만으로는 절차 위반이 될 수 있다는 점이 실무에서 자주 문제가 된다.

소송보다 빠른 길, 노동위원회 구제신청

부당해고를 다투는 근로자에게는 법원 소송 외에 노동위원회 구제신청이라는 길이 있다. 상대적으로 비용 부담이 적고 절차가 빠른 편이다.

다만 기한이 엄격하다. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다. 이 기간을 넘기면 부당함을 다툴 기회 자체가 닫힐 수 있다. 지방노동위원회의 판정에 불복하면 중앙노동위원회 재심, 나아가 행정소송으로 이어진다.

그래서 어떻게

해고를 통보받으면 감정보다 기록이 먼저다. 해고 사실과 날짜를 특정할 수 있는 문자·이메일·통지서를 원본 그대로 보관한다. 구두로만 통보받았다면 통보 시점과 정황을 메모로 남겨 둔다.

그다음 3개월이라는 기한을 달력에 표시한다. 사유가 정당한지 애매하더라도 일단 기한 안에 구제신청을 접수하는 편이 안전하다. 취업규칙과 근로계약서, 징계 절차 관련 서류를 미리 확보해 두면 정당성 다툼에서 결정적 자료가 된다.