해고 통보와 밀린 월급, 어디부터 싸워야 하나

"내일부터 나오지 마세요." 문자 한 통으로 통보가 끝났다. 다음 달, 밀린 급여도 들어오지 않았다. 부당해고와 임금체불은 자주 함께 온다. 그러나 다투는 방법은 다르다.

해고는 '이유'와 '절차'를 함께 본다

근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지한다. 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 사정을 뜻한다. 단순한 실적 부진이나 사용자의 감정적 판단만으로는 인정되기 어렵다.

절차도 중요하다. 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않은 해고는 그 자체로 효력을 다툴 여지가 있다. 문자나 구두 통보만 있었다면 이 점부터 확인할 필요가 있다.

부당해고를 다투는 창구는 노동위원회다. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다. 이 기한을 넘기면 노동위원회 절차는 어려워진다. 기한 관리가 사건의 성패를 가르는 이유다.

임금체불은 '증거'가 먼저다

밀린 임금·퇴직금은 별도 문제다. 고용노동부에 진정을 넣으면 근로감독관이 사실관계를 조사한다. 사업주가 지급하지 않으면 형사처벌 대상이 될 수 있고, 근로자는 별도로 민사상 청구도 가능하다.

이때 관건은 증거다. 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시가 담긴 메시지가 근로 사실과 임금 액수를 뒷받침한다. 계약서가 없더라도 실제 일한 정황을 보여주는 자료가 있으면 다툴 수 있다.

그래서 어떻게

먼저 통보 방식과 시점을 기록으로 남긴다. 해고라면 3개월이라는 기한이 있으므로 지체 없이 노동위원회 구제신청을 검토한다. 임금 문제는 노동청 진정으로 접근하되, 계약서와 급여 자료부터 확보한다.

두 사안은 창구도 기한도 다르다. 한 봉투에 담아 미루다 보면 회복 가능한 권리마저 시효에 묻힐 수 있다. 무엇을 먼저 다툴지 나누는 것이 첫 단추다.