괴롭힘 신고했더니 지방 발령, 이건 불법이다

괴롭힘을 참다 못해 신고했다. 그런데 돌아온 건 한직 발령, 혹은 연고도 없는 지방 전보였다. 신고 이후 이런 인사상 불이익을 겪었다는 호소는 꾸준히 제기된다. 문제를 제기한 사람이 오히려 밀려나는 구조다.

신고를 이유로 한 불이익은 명문으로 금지된다

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고했거나 피해를 주장했다는 이유로 해고, 그 밖의 불리한 처우(불이익 조치)를 하는 것을 금지한다. 여기서 '불리한 처우'는 해고에 국한되지 않는다. 부당한 전보, 승진 배제, 성과평가 하향, 업무 배제 같은 인사상 조치도 폭넓게 포함될 수 있다.

이 규정은 단순한 권고가 아니다. 위반 시 형사처벌 대상이 되는 조항으로 알려져 있다. 즉 사용자가 신고자에게 보복성 인사를 하면, 그 자체가 별도의 위법 행위로 문제될 수 있다.

관건은 '보복이라는 연결고리'를 보여주는 것

다툼의 핵심은 인사 조치가 '신고 때문'이었는지다. 사용자는 대개 "통상적 인사이동" "업무상 필요"라고 주장한다. 따라서 신고 시점과 인사 조치 시점이 가깝다는 점, 조치에 합리적 이유가 없다는 점, 다른 직원과 달리 취급됐다는 점 등 정황이 중요해진다.

실제 판단은 사실관계에 따라 달라진다. 전보에 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 크지 않다면 정당한 인사권 행사로 볼 여지도 있다. 반대로 신고 직후 아무런 근거 없이 이뤄진 조치라면 보복성이 짙어진다.

그래서 어떻게

첫째, 시간순 기록을 남긴다. 신고 날짜, 인사 발령 날짜, 조치 전후의 대화와 이메일을 확보한다. 둘째, 조치의 '이유'를 회사에 서면으로 물어 답변을 받아 둔다. 사후에 이유가 바뀌면 그 자체가 유리한 정황이 된다. 셋째, 부당전보라면 노동위원회 구제신청을, 보복 조치라면 고용노동부 진정을 검토한다. 두 절차는 함께 진행할 수 있다. 감정적 대응보다 '신고와 불이익 사이의 연결고리'를 겨냥한 증거가 결과를 가른다.