부당해고 구제신청, 노동위원회 3개월의 벽

금요일 오후, 문자 한 통이 도착한다. "다음 주부터 나오지 않으셔도 됩니다." 이유도, 서면도 없다. 억울하지만 무엇부터 해야 할지 막막하다. 부당해고 다툼은 대개 이 지점에서 시작된다.

정당한 해고의 세 관문

근로기준법은 사용자가 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고하지 못하도록 정하고 있다. 실무에서 해고의 정당성은 크게 세 가지를 함께 따진다.

첫째는 사유다. 근로자의 잘못이나 경영상 필요가 사회통념상 고용관계를 더 유지하기 어려울 정도인지 본다. 사소한 실수 한 번으로는 인정되기 어렵다.

둘째는 절차다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 있다면 이를 지켜야 하고, 근로기준법은 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 요구한다. 문자·구두 통보만으로는 절차 하자가 문제될 수 있다.

셋째는 양정이다. 잘못의 정도에 견줘 해고가 지나치게 무거운 처분은 아닌지 따진다. 사유가 있어도 징계 수위가 과하면 부당해고로 판단될 여지가 있다. 세 관문 중 하나만 무너져도 해고는 정당성을 잃을 수 있다.

노동위원회 구제신청이라는 길

해고가 부당하다고 판단되면 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 여기서 반드시 기억할 것이 기한이다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 한다. 이 기간을 넘기면 신청 자체가 각하될 수 있다.

소송보다 비용 부담이 적고 절차가 빠른 편이다. 구제신청이 받아들여지면 원직 복직과 함께 해고 기간 동안 받지 못한 임금 상당액의 지급을 명하는 결정이 내려질 수 있다.

그래서 어떻게

먼저 증거를 남겨라. 해고 통보 문자, 대화 녹음, 근로계약서와 취업규칙을 확보한다. 서면 통지가 없었다면 그 사실 자체가 유리한 정황이 된다.

다음은 시점이다. 억울함을 삭이는 사이 3개월은 빠르게 지나간다. 다툴 의사가 있다면 초기에 판단하고 움직이는 편이 낫다. 정당성 판단은 결국 개별 사실관계에 달려 있으므로, 자료를 정리해 전문가의 검토를 받는 것이 안전하다.