"실적 못 채웠으니 재계약 없다", 부당해고일까

계약 기간 만료를 앞두고 "이번엔 재계약이 어렵겠다"는 말을 들었다. 실적이 목표에 못 미쳤다는 이유다. 계약직이라면 흔히 겪는 장면이다. 이걸 부당해고로 다툴 수 있을까, 아니면 그저 계약이 끝난 것일 뿐일까.

계약이 끝났으니 나가라, 이게 해고인가

원칙적으로 기간제 근로계약은 정한 기간이 지나면 자동으로 끝난다. 회사가 재계약을 하지 않아도 이는 '해고'가 아니라 '기간 만료'다. 그런데 판례는 예외를 둔다. 계약이 반복 갱신돼 왔거나, 갱신을 기대할 만한 정당한 사정이 있으면 근로자에게 '갱신기대권'이 생긴다.

갱신기대권(계약이 다시 이어질 것이라 믿을 만한 법적 지위)이 인정되면, 회사의 일방적 갱신거절은 부당해고와 같은 방식으로 다툴 수 있다. 근로계약서에 갱신 조항이 있거나, 계약이 여러 차례 연장돼 온 경우, 회사가 계속 근무를 전제로 한 언동을 반복한 경우 등이 근거가 된다.

그럼 갱신기대권만 있으면 무조건 이기나

아니다. 여기서 많은 사람이 오해한다. 갱신기대권이 인정되는 것과, 갱신거절이 부당한 것은 별개의 문제다. 기대권이 있어도 회사가 갱신을 거절할 '합리적 이유'를 갖췄다면 그 거절은 정당하다.

합리적 이유의 대표적 예가 성과부진이다. 대법원은 2026년 7월 16일 선고한 사건(2025두34162)에서 이 구도를 분명히 했다. 소프트웨어 도매업체의 라이선스 준수팀 팀장 겸 이사로 채용된 근로자에게 갱신기대권 자체는 인정했다. 그러나 팀 매출 요건이 반복적으로, 명확하게 전달됐던 점 등을 들어, 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 본 원심을 파기환송했다. 실적 기준이 계약의 핵심 조건으로 제시됐고 그것이 충족되지 않았다면, 갱신거절을 곧바로 부당하다고 볼 수는 없다는 취지다.

핵심은 실적 기준이 '사후에 갖다 붙인 명분'인지, '처음부터 명확히 공유된 조건'인지다. 목표치가 계약 시점부터 반복 고지됐고 평가가 일관됐다면 정당성은 높아진다. 반대로 기준이 모호하거나 통보가 뒤늦거나 다른 직원과 형평이 맞지 않으면 정당성은 흔들린다.

실적 미달로 재계약을 거절당하면 무조건 부당해고인가

그렇지 않다. 성과부진은 합리적 이유가 될 수 있다. 다만 회사가 아무 근거 없이 실적을 이유로 대는 것만으로는 부족하다. 판례는 갱신거절이 합리적 이유에 근거했다는 점의 입증책임을 사용자, 즉 회사에 지운다.

따라서 회사는 어떤 기준을 언제 어떻게 전달했는지, 근로자의 실제 성과가 그 기준에 얼마나 못 미쳤는지, 평가 절차가 공정했는지를 자료로 보여야 한다. 이 증명이 부실하면 갱신거절은 부당한 것으로 판단될 여지가 커진다.

그래서 어떻게 대응하나

재계약을 거절당했다면 먼저 자신에게 갱신기대권이 있는지부터 따진다. 계약서의 갱신 관련 조항, 과거 갱신 횟수, 상사의 재계약 관련 언동 기록이 근거가 된다.

다음은 거절 사유의 정당성이다. 실적을 이유로 들었다면, 그 목표치가 언제 어떤 방식으로 전달됐는지 확인한다. 계약 초기부터 명확히 고지된 수치인지, 뒤늦게 등장한 기준인지가 승부처다. 평가 자료·업무 지시 이메일·성과 면담 기록을 모아 두는 것이 중요하다.

다툴 실익이 있다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 낼 수 있다. 신청에는 기간 제한이 있으므로 통보를 받은 시점부터 서둘러 확인해야 한다. 회사가 입증책임을 지는 구조인 만큼, 근로자는 기대권을 뒷받침할 사정과 평가의 불공정성을 짚는 데 집중하는 편이 실전에서 유리하다.