괴롭힘 신고했더니 불이익? 법은 신고자를 지킨다

부서를 옮긴 건 신고 2주 뒤였다. 업무는 줄고, 인사평가는 전례 없이 낮게 나왔다. 괴롭힘을 신고한 직원에게 돌아온 건 사과가 아니라 조용한 좌천이었다. 이런 일이 법 테두리 안에서 벌어진다면 어떻게 봐야 할까.

신고했다고 불이익 주면 처벌받나요?

결론부터 말하면 처벌 대상이 될 수 있다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고했거나 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지한다. 이를 어기면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처해질 수 있다.

여기서 '불리한 처우'는 해고만을 뜻하지 않는다. 징계, 정직, 전보(부서·근무지 이동), 승진 누락, 성과평가 하향, 업무 배제, 집단 따돌림의 방치까지 넓게 포함된다. 겉으로는 정당한 인사처럼 보여도, 신고를 계기로 처우가 바뀌었다면 보복성 조치로 다퉈볼 여지가 있다.

어디까지가 '보복'인가

핵심은 신고와 불이익 사이의 연결 고리다. 판단은 몇 가지 정황을 종합해 이뤄지는 것으로 알려져 있다. 신고와 조치 사이의 시간 간격이 짧은지, 같은 상황의 다른 직원과 비교해 유독 불리하게 대우받았는지, 사용자가 내세운 인사 사유가 객관적으로 납득되는지 등이다.

예컨대 수년간 좋은 평가를 받던 직원이 신고 직후 최하 등급을 받았다면, 사용자는 그 평가가 괴롭힘 신고와 무관하다는 합리적 근거를 설명할 수 있어야 한다. 반대로 신고 전부터 예정돼 있던 정기 인사이동이라면 보복으로 단정하기 어렵다. 결국 사실관계와 시점의 기록이 승부를 가른다.

사용자는 무엇을 해야 하나

법은 사용자에게 적극적 의무를 지운다. 신고를 접수하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고, 조사 기간 중 피해 주장 직원을 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 조치를 할 수 있다. 다만 이때의 조치는 피해자 보호를 위한 것이어야 하며, 피해자 의사에 반해서는 안 된다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대한 징계 등 조치를 해야 한다. 이 과정에서 신고자나 피해자에게 불이익을 주거나, 조사 내용을 다른 직원에게 흘려 2차 가해가 생기면 그 역시 사용자의 책임 영역에 들어간다.

그래서 어떻게 대응할까

먼저 시점을 기록하라. 신고한 날짜, 그 전후의 업무량·평가·좌석·보고라인 변화를 날짜와 함께 남겨 둔다. 과거 인사평가 자료가 있다면 함께 보관해 '전과 후'를 비교할 근거를 만든다.

불이익 조치의 사유를 서면으로 요청하는 것도 방법이다. 구두로만 통보된 인사는 나중에 다투기 어렵다. 메일·메신저·결재 내역처럼 남는 기록으로 확인하는 편이 낫다.

내부 해결이 막히면 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있다. 부당한 전보나 징계라면 노동위원회 구제신청도 선택지다. 구제신청은 조치가 있은 날부터 3개월 이내라는 기간 제한이 있으니, 억울하다는 판단이 서면 날짜부터 확인하는 게 우선이다.