괴롭힘 신고했더니 한직으로? 그건 위법이다

부서를 옮겨 달라고 한 적도 없는데 갑자기 발령이 났다. 맡던 업무가 사라지고 후배가 하던 잡무가 넘어왔다. 인사고과는 이유 없이 내려갔다. 공통점이 하나 있다. 모두 직장 내 괴롭힘을 신고한 '직후' 벌어진 일이라는 점이다.

신고했다는 이유의 불이익은 그 자체가 위법

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고 있다. 여기서 '불리한 처우'는 해고에 한정되지 않는다. 정당한 이유 없는 전보(부서 이동)·대기발령, 업무 배제, 부당한 인사고과, 임금·상여 삭감처럼 근로자에게 실질적 불이익을 주는 조치가 폭넓게 포함되는 것으로 해석된다.

핵심은 인과관계다. 신고가 없었어도 동일한 조치가 있었을지를 따진다. 신고와 시기적으로 가깝고, 사용자가 조치의 합리적 이유를 대지 못한다면 '신고를 이유로 한 불이익'으로 평가될 여지가 커진다.

사용자에게는 조사·보호 의무가 있다

신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 사실관계를 조사하고, 조사 기간 중 피해자를 가해자로부터 분리하는 등 보호 조치를 해야 한다. 다만 이 분리가 피해자의 의사에 반하는 불이익 발령이 되어서는 안 된다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취할 의무도 진다.

신고자에게 불이익을 준 경우, 사용자는 부당해고 구제 대상이 되는 것을 넘어 별도의 형사처벌 규정의 적용을 받을 수 있다. 신고 방해나 은폐 역시 문제가 될 수 있다.

그래서 어떻게

불이익이 의심되면 '기록'부터 시작한다. 신고 접수일과 이후 발령·업무 변경·고과 통보의 날짜를 시간순으로 정리해 둔다. 인사발령 공문, 업무 변경을 지시한 메신저·이메일, 종전 업무 내역을 확보하면 인과관계 입증에 유리하다. 사내 고충처리 절차를 우선 밟되, 개선이 없으면 사업장 관할 노동청에 진정을 넣거나 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있다. 신고 시점과 불이익 시점의 '간격'과 '이유의 합리성'이 다툼의 승패를 가른다.