부당해고, 근로자가 쓸 수 있는 카드

어느 날 관리자가 다가와 "내일부터 안 나와도 된다"고 말한다. 문자 한 통, 혹은 구두 한마디. 근로자는 억울하지만 무엇을 근거로 다퉈야 할지 막막하다. 해고 분쟁은 일터에서 꾸준히 제기되는 갈등이다. 다툴 수 있는지, 다툰다면 어떻게인지가 관건이다.

해고가 정당한지 가르는 세 가지

해고의 적법성은 크게 세 축에서 판단된다. 첫째는 '정당한 이유'다. 근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 정한다. 근무 태도나 실적 문제가 있어도 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니다. 사안이 근로관계를 유지하기 어려울 만큼 중대해야 한다는 것이 일반적인 법리로 알려져 있다.

둘째는 '절차'다. 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 서면 통지 없는 해고는 그 자체로 효력을 다툴 여지가 있다. 취업규칙에 징계위원회 등 절차가 정해져 있다면 이를 지켰는지도 본다.

셋째는 '정도'다. 잘못에 비해 해고가 지나치게 무거운 처분은 아닌지, 이른바 양정의 적정성이 문제 된다. 같은 잘못에 다른 직원은 가벼운 징계를 받았다면 형평성도 쟁점이 될 수 있다.

구제 절차, 두 갈래 길

해고를 다투는 길은 두 갈래다. 하나는 노동위원회에 부당해고 구제신청(행정적 구제)을 내는 것이고, 다른 하나는 법원에 해고무효확인 소송을 제기하는 것이다. 노동위원회 절차는 상대적으로 신속하고 비용 부담이 적다. 다만 구제신청에는 기한이 있다. 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 각하될 수 있다. 시간이 곧 권리인 셈이다.

그래서 어떻게

통보를 받은 순간부터 기록을 남기는 것이 먼저다. 해고 통보 문자·메일·서면, 대화 녹음, 근로계약서와 취업규칙, 급여명세서를 확보한다. 특히 서면 통지 여부와 해고 날짜를 명확히 해 두어야 3개월 기한을 계산할 수 있다. 사용자가 '권고사직'을 권할 때 사직서에 서명하면 스스로 그만둔 것으로 처리돼 다투기 어려워질 수 있으니 신중해야 한다. 다툴 뜻이 있다면 서명을 미루고, 기한을 놓치기 전에 전문가와 상담해 노동위원회와 소송 중 유리한 경로를 정하는 것이 실질적인 대응이다.