포괄임금제, 어디까지 유효한가

매달 통장에 찍히는 '직책수당' 혹은 '해외근무수당'. 그 안에 야근수당과 휴일수당이 이미 포함돼 있다는 회사의 설명을 들어 본 적 있을 것이다. 실제로 초과근무를 해도 별도 정산이 없다면, 그 약정이 법적으로 유효한지부터 따져야 한다.

포괄임금 약정이 성립하려면

포괄임금 약정(수당에 시간외·야간·휴일 가산수당을 미리 포함시키는 합의)은 그 자체로 무효는 아니다. 최근 해외근무수당의 통상임금 여부가 문제 된 사건에서도 대법원은 그러한 약정이 성립할 수 있음을 전제로 판단했다.

다만 '성립했다'는 결론은 쉽게 나오지 않는다. 법원은 근로계약서나 취업규칙의 문언만 보지 않는다. 그 수당이 실제로 어떻게 지급돼 왔는지, 회사가 배포한 안내자료가 무엇을 설명했는지, 근로자들이 그 수당의 성격을 어떻게 공통으로 인식했는지를 종합해서 본다. 서류에 '가산수당 포함'이라 적혀 있어도 지급 관행과 어긋나면 약정 성립을 인정받기 어렵다.

유효해도 넘을 수 없는 선

약정이 성립했다고 끝이 아니다. 미리 정한 수당액이 실제 초과근로에 대한 법정 가산수당보다 적다면, 그 차액은 여전히 지급해야 한다. 근로기준법이 정한 수당 하한은 당사자 합의로 깎을 수 없기 때문이다. 즉 포괄임금은 계산의 편의를 줄 뿐, 임금을 덜 주는 도구가 될 수는 없다는 것이 판례의 기본 입장으로 알려져 있다.

그래서 어떻게

먼저 근로계약서와 취업규칙에서 문제의 수당이 어떤 항목을 포함한다고 적혀 있는지 확인한다. 그다음 본인의 월평균 초과근로 시간을 계산해, 법정 가산수당 총액이 실제 받은 수당을 넘는지 대조해 본다. 넘는다면 차액 청구를 검토할 여지가 있다. 회사 안내자료·급여명세서·근태 기록은 성립 여부와 차액을 다투는 핵심 증거이므로 미리 확보해 두는 편이 안전하다. 개별 사실관계에 따라 결론은 달라질 수 있으므로, 다툼 전 노무·법률 전문가의 검토를 받는 것이 바람직하다.