괴롭힘 신고했더니 부서 이동, 이건 불법이다

용기를 내 직장 내 괴롭힘을 신고했다. 그런데 며칠 뒤 낯선 부서로 발령이 났다. 맡던 업무는 후배에게 넘어갔고, 회의에서도 하나둘 배제되기 시작했다. 가해자는 그대로인데, 신고한 사람만 자리를 잃는다. 온라인 커뮤니티에서 반복적으로 회자되는 장면이다.

신고자에 대한 보복은 법이 금지한다

근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장한 근로자에게 사용자가 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고 있다. 여기서 '불리한 처우'는 해고에 국한되지 않는다. 부서 이동, 업무 배제, 승진 누락, 성과평가 불이익, 원치 않는 전보까지 폭넓게 포함될 수 있다.

핵심은 조치의 '이유'다. 신고와 무관한 정당한 인사라면 문제되지 않지만, 신고를 계기로 이뤄진 보복성 조치라면 위법 소지가 크다. 이 규정 위반은 형사처벌 대상으로도 규정돼 있어, 단순한 사내 갈등을 넘어 법적 책임으로 이어질 수 있다.

사용자의 의무는 조사와 분리다

사용자에게는 신고를 받으면 지체 없이 사실관계를 조사할 의무가 있다. 조사가 진행되는 동안 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 근무 장소 변경 등 적절한 조치를 취해야 하는데, 이때 피해자의 의사에 반해서는 안 된다는 점이 중요하다.

즉 '분리'는 피해자를 위한 조치여야지, 피해자를 불이익한 자리로 밀어내는 수단이 되어서는 안 된다. 신고자 본인이 원치 않는 전보라면 보호가 아니라 보복으로 평가될 여지가 있다.

그래서 어떻게

먼저 시점을 기록하라. 신고일과 인사 조치일 사이의 간격, 조치의 경위를 남겨 두면 '신고 때문'이라는 인과관계를 뒷받침하는 자료가 된다. 발령 사유서, 업무 배제 정황, 대화 내용을 확보해 두는 것이 좋다.

대응 경로는 두 갈래다. 노동청에 진정을 넣어 불이익 처우 여부를 다투거나, 부당전보라면 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있다. 정당한 인사와 보복성 조치의 경계는 결국 구체적 사실관계로 갈린다. 혼자 판단하기 어렵다면 자료를 갖춰 전문가의 조력을 받는 편이 안전하다.