성과 따라 오르내리는 수당, 통상임금일까

매달 나오지만 액수가 들쭉날쭉한 수당이 있다. 회사 평가에 따라, 혹은 외부 기관이 정한 등급에 따라 지급률이 오르내리는 성과급이다. 이런 돈도 통상임금(연장·야간·휴일수당 등을 계산하는 기준이 되는 임금)에 포함될까. 대법원이 이 물음에 하나의 기준선을 제시했다.

'최소지급분'이 있느냐가 갈림길

대법원은 서울시설공단이 지급한 자체평가급을 통상임금이 아니라고 판단했다. 핵심 근거는 두 가지다. 취업규칙 등 어디에도 최소한 이만큼은 준다는 '최소지급분' 규정이 없었고, 지급률이 외부 기준에 따라 변동한다는 점이었다.

통상임금의 핵심 징표는 정기적·일률적으로, 그리고 사전에 확정된 금액이 지급되느냐에 있다. 성과에 따라 0원이 될 수도 있는 돈이라면, 근로의 대가로 미리 정해진 임금이라 보기 어렵다. 반대로 성과가 아무리 낮아도 일정액은 반드시 보장된다면, 그 보장된 부분은 성격이 달라진다.

2024년 전합 판결의 연장선

이 판단은 2024년 통상임금 전원합의체 판결의 흐름 위에 있다. 당시 대법원은 통상임금 판단에서 재직 여부 같은 조건보다 임금의 실질을 따지는 방향으로 무게를 옮겼다. 이번 사건은 그 실질 심사를 '변동 성과급'에 적용한 사례로 볼 수 있다. 이름이 성과급인지 수당인지가 아니라, 최소한의 지급이 보장돼 있는지가 관건이라는 뜻이다.

그래서 어떻게

내 급여에 붙는 변동 수당이 통상임금인지 궁금하다면 세 가지를 확인해 보자. 첫째, 취업규칙이나 단체협약에 '최소 지급률'이나 '최소 보장액' 규정이 있는지. 둘째, 성과가 최하 등급이어도 일정액이 나오는지. 셋째, 지급률이 회사 밖 기준에 따라 정해지는지다. 최소지급분이 명시돼 있다면 그 부분만큼은 통상임금으로 다퉈 볼 여지가 있다. 다만 명칭·규정·실제 지급 관행이 사건마다 다르므로, 급여명세서와 관련 규정을 챙겨 전문가와 상담하는 편이 안전하다.