해외근무수당에 숨은 야근수당, 통상임금일까

매달 통장에 같은 금액으로 찍히던 '해외근무수당'. 한 공기업 직원들은 이 수당이 통상임금(각종 법정수당을 계산하는 기준 임금)이라고 보고, 그동안 덜 받은 시간외근로수당의 차액을 청구했다. 원심은 이들의 손을 들어 해외근무수당 전부를 통상임금으로 인정했다.

그러나 대법원은 2026년 8월 13일 이 판단을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 수당의 겉모습만으로 통상임금 여부를 단정할 수 없다는 것이다.

'정기·일률' 지급이 곧 통상임금은 아니다

통상임금인지 가르는 핵심은 그 돈이 소정근로(정해진 근무)의 대가인지 여부다. 정기적·일률적으로 지급됐다는 사실은 통상임금성을 뒷받침하는 요소이지만, 그것만으로 결론이 나지는 않는다.

대법원은 해외근무수당 안에 시간외·야간 가산수당이 미리 포함돼 지급됐을 가능성, 이른바 '포괄수당약정'이 성립할 여지를 인정했다. 하나의 수당에 기본 대가와 연장·야간근로의 대가가 함께 묶여 있다면, 그 부분은 소정근로 대가가 아니어서 통상임금에서 걸러내야 한다.

명칭이 아니라 '실질'을 본다

그렇다면 무엇을 봐야 하나. 대법원은 내부규정의 문언, 실제 지급 관행, 회사가 배포한 안내자료, 그리고 근로자들이 그 수당을 어떻게 인식했는지를 종합해 판단하라고 했다. 수당의 이름이 '해외근무수당'이라는 사실이나 매달 같은 액수라는 사실은 출발점일 뿐, 결론이 아니다.

즉 같은 명칭의 수당이라도 사업장의 규정과 관행에 따라 통상임금일 수도, 아닐 수도 있다. 사실관계에 따라 결론이 갈린다는 뜻이다.

그래서 어떻게

수당 차액을 다투려는 근로자라면 먼저 취업규칙·급여규정의 '문언'부터 확인해야 한다. 해당 수당의 산정 근거에 '연장·야간근로 포함'과 같은 문구가 있는지, 회사 안내자료가 이를 어떻게 설명했는지가 승패를 가른다. 반대로 사용자는 수당을 신설·개편할 때 그 구성을 규정에 명확히 남겨 두는 편이 분쟁을 줄인다. 핵심은 하나다. 통상임금은 이름표가 아니라 실질로 판가름난다.