무기계약직이라 덜 받는다? '사회적 신분'에 달린 차별

왜 '사회적 신분'이 쟁점인가

기간제·파견 근로자에게는 기간제법·파견법이라는 별도의 차별금지 규정이 있다. 동종·유사 업무를 하는 비교 대상이 있으면 불리한 처우를 다툴 법적 근거가 비교적 명확하다.

반면 무기계약직(정년까지 고용이 보장되지만 정규직 직군과 분리된 형태)에는 직접적인 차별금지 법률이 없다. 그래서 차별을 주장하려면 근로기준법 제6조의 균등처우 조항으로 돌아갈 수밖에 없다. 제6조는 '사회적 신분'을 이유로 한 차별을 금지하는데, 핵심은 무기계약직이라는 고용형태가 여기서 말하는 '사회적 신분'에 해당하느냐다.

한국경제(한경 CHO Insight)는 2026년 6월 하순 보도에서, 차별 분쟁의 무게중심이 과거 '정규직 대 기간제·파견'에서 '무기계약직 대 정규직', 그리고 동일가치노동 동일임금 원칙의 적용 여부로 옮겨가고 있다고 전했다.

판례는 어떤 입장인가

대법원은 2023년 전원합의체 판결로 이 문제에 한 차례 기준을 제시한 것으로 보도됐다. 다만 '사회적 신분' 인정 여부는 사안마다 달라질 수 있다는 점에 유의해야 한다. 일반적으로 법원은 ▲채용 경로와 직군 분리의 경위 ▲담당 업무가 정규직과 같은 가치인지 ▲임금·수당 격차의 합리적 이유가 있는지 등을 종합해 판단하는 경향이 있다.

즉 '무기계약직이니 당연히 차별'이라거나 '고용형태 차이일 뿐 차별이 아니다'라고 단정하기는 어렵다. 처우 차이에 업무 난이도·책임·성과 등 합리적 근거가 있는지가 실질적 갈림길이 될 수 있다.

그래서 어떻게 해야 하나

불리한 처우를 다투려는 근로자라면 다음을 정리해 두는 것이 유리하다.

• 비교 대상 확인: 같은 사업장에서 동일·유사 업무를 하는 정규직이 있는지
• 격차의 구체화: 기본급·수당·복리후생 등 항목별 차이를 수치로 정리
• 업무 동질성 입증: 직무기술서, 업무분장표, 실제 수행 내역

사용자 입장에서는 직군 분리와 처우 차이에 대한 객관적·합리적 기준을 문서로 갖춰두는 것이 분쟁 예방에 도움이 된다. 구체적 권리 구제 방법은 사안에 따라 노동위원회 진정, 민사 임금청구 등으로 갈리므로 전문가 상담이 필요하다.