통상임금 판례, 정기상여금은 포함될까

매달 받는 기본급은 같은데, 연장근로수당이나 퇴직금이 회사마다 크게 차이 나는 경우가 있다. 그 차이의 상당 부분은 '통상임금'을 어떻게 잡느냐에서 갈린다. 특히 분기나 명절마다 나오는 정기상여금을 통상임금에 넣느냐 마느냐는 수당 전체 규모를 좌우한다. 통상임금 산정 범위를 둘러싼 노사 분쟁이 끊이지 않는 이유다.

통상임금이 왜 돈 문제의 출발점인가

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당, 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금이다. 쉽게 말해 각종 수당을 계산할 때 곱하는 '기준 단가'다. 이 기준이 올라가면 거기에 연동된 수당이 전부 함께 오른다.

문제는 무엇을 통상임금으로 볼지가 늘 분명하지 않다는 점이다. 기본급만 기준으로 삼던 관행과, 정기상여금처럼 정기적으로 지급되는 금품도 포함해야 한다는 주장이 부딪친다. 같은 월급을 받아도 상여금을 기준에 넣느냐에 따라 받을 수 있는 수당이 달라진다.

정기상여금은 통상임금에 포함되나요?

판례는 명칭이 아니라 임금의 성격을 기준으로 판단하는 입장으로 알려져 있다. 핵심 잣대는 세 가지다. 정기적으로 지급되는지(정기성), 일정 조건을 갖춘 근로자 모두에게 지급되는지(일률성), 그리고 추가 조건 없이 미리 확정돼 있는지(고정성)다.

정기상여금이라도 이 요건을 갖추면 통상임금에 포함될 수 있다. 반대로 지급 여부나 액수가 성과·실적에 따라 달라지거나, 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 주는 조건이 붙으면 성격이 달라질 수 있다. 결국 상여금에 어떤 조건이 걸려 있는지가 승패를 가른다.

주의할 점은 법리가 고정돼 있지 않다는 것이다. 대법원 판례 흐름이 바뀌면 과거에 통상임금이 아니라고 보던 항목이 다르게 평가될 여지가 생긴다. 그래서 같은 상여금이라도 시기와 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있다.

추가 임금 청구는 언제까지 가능한가

통상임금이 잘못 산정됐다면 이미 지급된 수당과의 차액을 청구할 수 있다. 다만 임금채권은 시효가 있어 무한정 소급되지 않는다. 지난 분을 다 받을 수 있는 것이 아니라 일정 기간 안의 미지급분으로 범위가 제한된다.

회사 측에서는 '노사가 합의해 상여금을 통상임금에서 빼기로 했다'거나, 소급 지급이 경영에 큰 부담을 준다는 사정을 들어 다투는 경우가 있다. 이런 항변이 받아들여질지는 합의의 내용과 회사의 재정 상황 등 구체적 사실관계에 따라 달라진다. 개별 사안마다 판단이 갈리는 영역이다.

그래서 어떻게 확인할까

먼저 급여명세서와 취업규칙·단체협약에서 상여금의 지급 조건을 확인해야 한다. 상여금이 정기적으로, 조건 없이, 재직자 모두에게 지급되는 구조라면 통상임금에 포함될 가능성을 따져볼 만하다. 반대로 '지급일 재직자에 한함' 같은 조건이 붙어 있다면 성격을 꼼꼼히 봐야 한다.

다음으로 현재 회사가 어떤 항목을 통상임금에 넣어 수당을 계산하는지 확인한다. 상여금이 빠져 있다면 그간 받은 연장·야간수당이 과소 계산됐을 수 있다. 시효 문제가 있으니 다툴 뜻이 있다면 미루지 않는 편이 안전하다.

개인이 요건 충족 여부를 판단하기 어렵다면 급여 자료를 모아 노무사나 변호사와 상담하는 것이 현실적이다. 통상임금 분쟁은 서류 속 지급 조건 한 줄에서 결론이 갈리는 경우가 많다.