경영성과급, 퇴직금에 포함될까 — 대법원의 답

매년 회사에서 받던 경영성과급. 퇴직을 앞두고 한 직장인이 묻는다. "이 돈도 임금이면, 내 퇴직금이 늘어나는 것 아닌가." 답은 생각보다 단순하지 않다. 대법원은 2026년 1월 29일 사기업 경영성과급의 임금성에 관한 최초의 판단기준을 제시한 뒤, 같은 해 3월 12일 4차 판결까지 연이어 선고하며 입장을 다졌다.

핵심은 '근로의 대가'인가

임금성 판단의 기준은 명칭이 아니라 실질이다. 그 돈이 근로의 대가(일한 것에 대한 보상)로 지급된 것인지가 갈림길이다. 임금으로 인정되면 평균임금에 반영되고, 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 된다. 받던 성과급이 임금이냐 아니냐에 따라 퇴직 시 손에 쥐는 금액이 달라지는 이유다.

대법원은 여기서 한 가지 잣대를 분명히 했다. 성과급의 산정 지표가 무엇인지를 본 것이다.

당기순이익·영업이익이 기준이면

당기순이익이나 영업이익 같은 경영지표가 성과급의 핵심 기준인 경우, 대법원은 근로 대가성을 인정하지 않았다. 이런 지표는 근로자가 일한 양과 질만으로 결정되지 않는다. 시장 상황, 환율, 업황 같은 근로 외부의 요인이 함께 작용한 결과물이기 때문이다.

대법원은 이를 '경영성과의 사후적 분배'로 본다. 즉 회사가 한 해 장사를 마친 뒤 그 성과를 나눠 주는 성격이라면, 근로의 직접 대가로 보기 어렵다는 것이다. 4차 판결까지 이 법리는 반복해 재확인됐다.

그래서 어떻게

자신의 성과급이 어떤 지표로 정해지는지부터 확인하는 것이 먼저다. 취업규칙, 성과급 지급 규정, 노사 합의서에 산정 기준이 적혀 있다. 당기순이익·영업이익 등 경영지표에 연동돼 사후 분배되는 구조라면, 현재 판례 흐름상 임금성이 부정될 가능성이 크다.

다만 모든 성과급이 똑같이 취급되는 것은 아니다. 지급 조건, 계속성·정기성, 산정 방식 등 구체적 사실관계에 따라 결론은 달라질 수 있다. 퇴직금 차액이 크다고 판단되면, 본인 사례의 지급 구조를 들고 노동 전문가와 따져 보는 편이 안전하다.